Обсуждение проекта кадровой политики осуществляется

Кадровая политика организации — управление, формирование и разработка

Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.

Что является целью кадровой политики

На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

1. Факторы внешней среды – это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
   • Состояние рынка рабочей силы.
   • Тенденции экономического роста страны.
   • Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
   • Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
2. Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
   • Стиль управления персоналом.
   • Основные цели достижения результатов.
   • Способ руководства.
   • Методы управление предприятием.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.

Виды инструментов

1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.

2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек.

   Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.

4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе.

   Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.

5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.

6. Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

• Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
• Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
• Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
• Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
• Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
• Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
• Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Основные виды

По масштабам кадровых мероприятий:

Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.

Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.

Превентивная – разрабатывается только на определенные случаи ил на определенный период. Она н постоянная и ее необязательно закреплять среди персонала. Есть конкретная цель под нее соответственно трудовые ресурсы, которые направлены на выполнение конкретной задачи.

Активная – если предприятие имеет прогнозы конкретный прогноз и набор действий, то имеет место этот вид кадровой политики. Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.

По степени открытости:

Открытая – она стала более современной. Характеризуется тем, что открыто показывает  возможности работы. Карьерный рост начинается с низи до руководства.

Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний.

Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе.

Закрытая – в такой компании управляющую должность может занять работник, который работает длительное время. Новые сотрудники могут занять только начальные должности. Она свойственна компаниям, которые достаточно давно работаю, их устраивает деятельность и роста не планируют.

Критерии оценки

1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.

2. Уровень текучести кадров – один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику.

   И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.

3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению.

   Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.

4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники.

   Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

1. Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
2. Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
3. Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
4. Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
5. Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия. Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс.

Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс.

Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

1,00, (оценок: 1) Загрузка…

Источник: https://homeurist.com/trud/kadr-uchet/politika.html

Разработка кадровой политики организации (стр. 1 из 17)

.. 4

Введение.. 5

1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики 7

1.1 , задачи и типы кадровой политики.. 7

1.2 Основные этапы и принципы разработки кадровой политики.. 16

1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 20

1.4 Применение кадровой политики в современных организациях.. 24

2 Анализ организационной деятельности и эффективности функционирования ООО «Транссервис – 95». 30

2.1 Краткая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «Транссервис – 95». 30

2.2 Анализ показателей эффективности деятельности ООО «Транссервис – 95». 35

2.3 Анализ организационной культуры и системы управления персоналом.. 39

2.4 Анализ элементов кадровой политики ООО «Транссервис – 95». 53

3 Разработка новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95». 59

3.1 Задание на разработку проекта кадровой политики.. 59

3.2 Разработка кадровой политики.. 60

3.3 Оценка эффективности проекта. 78

3.4 Мероприятия по внедрению проекта. 85

Заключение.. 86

Список использованных источников.. 87

Приложение.. 88

Введение

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:

— развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;

— подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.

Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических

реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России

уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов.

Особенностью успешной кадровой политики является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант.

Современная кадровая политика должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.

Сегодня большинство компаний, как за рубежом, так и в России, переживают время великих перемен. Компаниям в современных условиях требуется разрабатывать долгосрочную кадровую политику, которая будет ориентироваться не только на экономические, но и на социальные показатели эффективности деятельности. Таким образом тема дипломного проекта является актуальной значимой.

Цель – разработка кадровой политики организации, способствующей повышению эффективности управления персоналом ООО «Транссервис – 95».

Задачи:

— выявить специфические особенности формирования и развития кадровой политики организации в современных условиях;

— дать характеристику основным стратегиям и методам формирования кадровой политики;

— проанализировать организационную деятельность, систему управления персоналом и элементы кадровой политики ООО «Транссервис — 95»;

— разработать проект кадровой политики в компании и оценить его эффективность.

Объект – управление персоналом ООО «Транссервис – 95».

Предмет – процесс формирования кадровой политики данной организации.

1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики

1.1 , задачи и типы кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в ор­ганизацию.

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов [1].

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и со­хранения количественного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Косвенно это находит свое от­ражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

Отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного рас­писания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее пла­нироваться и согласовываться со стратегическими целями и теку­щими задачами организации [1].

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [1].

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

— увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

— переводить на сокращенные формы занятости;

— использовать на несвойственных работах, на других объектах;

— направлять на длительную переподготовку и т. п.;

— подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

— набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

— набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

— вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

— требования производства, стратегия развития предприятия;

— финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

— количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

— ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Источник: https://mirznanii.com/a/39916/razrabotka-kadrovoy-politiki-organizatsii

Кадровая политика — Все о кадрах

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса.

Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал.

При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже.

Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.

Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено.

У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании.

В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы.

Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению.

Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению.

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании.

Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-politika-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-razrabotat/

Закрытый тип кадровой политики

Определение 1

Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности.

Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала. В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации.

Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию.

Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды.

К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности.

Среди этих факторов:

• ситуация, сложившаяся на рынке труда;
• экономическое развитие и его тенденции;
• научно-технический прогресс и его влияние на потребности специалистов;
• нормативно-правовая среда, установленная государством.

• Курсовая работа 400 руб.
• Реферат 240 руб.
• Контрольная работа 240 руб.

К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию:

• цель организации, на основе которой формируется кадровая политика;
• стиль управления организацией;
• финансовые ресурсы организации;
• правильное распределение обязанностей кадрового потенциала.

Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом.

Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками. В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников.

Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации.

Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход.

Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности.

В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего.

Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров. Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников.

Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты.

Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность. Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе.

Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда.

Типы кадровой политики

Классификация кадровой политики происходит по двум основаниям – первое связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий.

Рисунок 1. Виды кадровой политики. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

По данному критерию выделяют пассивную, реактивную, превентивную, активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика сама по себе алогична, однако бывают такие ситуации, когда руководство организацией не имеет программы действий в отношении своего персонала.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации.

В русле реактивной кадровой политики осуществляется контроль над симптомами негатива в работе с персоналом, за развитием кризиса. Такая кадровая политика способствует отсутствию достаточно квалифицированных рабочих, отсутствию мотивации в высокой производительности. Однако руководство принимает меры по локализации кризиса и ориентируется на понимание причин, приведших к кадровым проблемам.

На таких предприятиях есть средства диагностики негативных ситуаций и возможность экстренной помощи. Основные трудности этих предприятий связаны со среднесрочным прогнозированием. При наличии обоснованных прогнозов развития ситуации возникает превентивная кадровая политика, но средств влияния на неё организация не имеет.

Кадровые службы таких предприятий имеют средства диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития сформулированы задачи по развитию персонала, есть прогнозы потребности в кадрах, но основной их задачей является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика характерна для тех организаций, где руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба при такой политике может разработать антикризисные кадровые программы, мониторить ситуацию, корректировать исполнение программ.

Однако основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными, в связи с этим активная кадровая политика имеет два подвида – рациональный и авантюристический.

Второе основание кадровой политики заключается в ориентации на собственный персонал, и здесь выделяют два типа кадровой политики – открытый и закрытый.

Закрытая кадровая политика

Характерной особенностью закрытой кадровой политики является то, что организация ориентируется на включение нового персонала с низшего должностного уровня. Замещение в такой организации происходит из числа её сотрудников – это значит, что персонал постепенно повышает свою квалификацию, аккумулируя основные ценности и принципы организации.

Для закрытой кадровой политики характерна ситуация дефицита рабочей силы. Адаптация персонала происходит за счет института наставников и высокой сплоченности коллектива. Проходит она, как правило, очень эффективно, потому что всегда есть опытные «учителя» из работников, имеющих солидный стаж и опыт.

Что касается обучения и развития персонала, то оно осуществляется в основном во внутрикорпоративных центрах или преподавателями внутри организации. Подобное обучение способствует формированию единого «поля восприятия», общих технологий и адаптировано для работы данной организации. Таким образом, обеспечивается единство подходов и традиций.

Происходит вертикальное продвижение «снизу вверх», в результате чего сотрудников, которые приобрели определенный опыт и необходимый для этого стаж, постепенно повышают в должности.

Закрытая кадровая политика мотивацию осуществляет за счет того, что обеспечивает базовые потребности служащих в стабильности, своевременном финансовом обеспечении, безопасности, социальном признании, в то время как при открытой кадровой политике предпочтение отдается вопросам стимулирования.

Источник: https://spravochnick.ru/psihologiya/zakrytyy_tip_kadrovoy_politiki/